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Plan de Igualdad

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Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

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¿Qué es un Plan de Igualdad?

Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El Plan de Igualdad es una clara inversión para garantizar los objetivos integrales de la entidad, al ser un elemento estratégico que introduce en las empresas formas innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa, aportando además una imagen positiva de la entidad. Se consigue que la política de igualdad se convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual, incorporada de forma permanente en la gestión del capital humano de la entidad garantizará, de forma efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de dicha gestión.

Cuáles son los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de abordar un Plan de Igualdad?

Compromiso de la dirección, formación e implicación de la plantilla. El compromiso de la dirección de la entidad con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, hecho público a todas las personas de la entidad a través de los canales que la misma, tenga establecidos; la formación en materia de igualdad a las personas que integran los cargos de responsabilidad, a la Comisión o Comité de Igualdad y, en su caso, a las personas que componen la representación legal de la plantilla (siendo deseable que dicha formación también llegue a todas las personas que trabajan en la misma); y la implicación de la plantilla, ya sea a través de sus representantes legales o de las personas elegidas a tal efecto, son aspectos clave y básicos, a la hora de elaborar un Plan de Igualdad.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?

·         Las de más 250 personas en plantilla
·         Las obligadas por convenio colectivo
·         Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias, por la elaboración de un Plan de Igualdad.

¿Qué materias debe contemplar un Plan de Igualdad?

Los Planes de Igualdad podrán contemplar distintas materias, entre otras, las siguientes: 
Acceso al empleo Ordenación de los tiempos de trabajo para facilitar la conciliación vida personal, laboral y familiar.

·         Clasificación profesional, promoción y desarrollo de carrera

·         Formación continua

·         Retribución

·         Acoso sexual y por razón de sexo

·         Lenguaje y comunicación no sexista

·        Salud Laboral


¿Qué vigencia temporal debe tener un Plan de Igualdad?

En el Plan de Igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo para alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la vigencia del mismo deberá estar en función del cronograma preestablecido. No obstante, y en base a lo anterior y a las cambiantes circunstancias de las propias entidades y del entorno económico y social en el que se desenvuelven, sería conveniente que la vigencia del mismo no superase los cuatro años, aunque este aspecto no está contemplando en la legislación vigente. Además, como uno de los apartados más importantes de un Plan de Igualdad es el seguimiento y la evaluación de los resultados obtenidos con la implantación de las medidas que lo integran, habrá que atender a dicha evaluación a la hora de determinar la vigencia del plan, sobre todo si se detecta que las medidas, en general, no están dando los resultados que se esperaban.

¿Se registra un Plan de Igualdad?

En la actualidad, no existe un registro estatal de Planes de Igualdad, aunque el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regula el registro de convenios y acuerdos colectivos de ámbito estatal, con funcionamiento a través de medios electrónicos, adscrito a la Dirección General de Empleo como autoridad laboral competente, y es en este Registro de convenios en el que se puede registrar un Plan de Igualdad siempre que forme parte de un convenio colectivo. En la siguiente dirección Web se puede obtener más información sobre registro de Planes de Igualdad:

Las empresas de más de 250 personas en plantilla deben negociar el Plan de Igualdad con la representación legal de trabajadoras y trabajadores, ¿Qué ocurre si en la empresa no existe esta representación?

La existencia de representación legal de las personas que trabajan en una empresa es una potestad de la propia plantilla, por lo que si en una empresa no existe tal representación, se puede promover algún tipo de elección interna, en los términos previstos en la normativa laboral, para designar a las personas de la plantilla que vayan a encargarse de todas las labores que conllevan la elaboración, aprobación e implantación de un Plan de Igualdad.

¿Qué sucede cuando no se cumplen los Planes de Igualdad?

El Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), establece la responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el control, de la correcta aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en los convenios colectivos, mediante la introducción de una serie de modificaciones de dicha ley.
En la Sección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales. Subsección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales individuales y colectivas, se modifica el Art 7 con la inclusión del apartado 13 donde se considera sanción “grave” , "no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación". También se modifica el Art. 8 al que se añade un nuevo apartado 17, que pasa a calificar como infracción “muy grave” en materia de relaciones laborales "no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo cumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley".

¿Existen sanciones para las empresas que no cumplen los Planes de Igualdad?

Sí, existen sanciones y estas consistirán principalmente en:
La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones a las que se refiere el apartado anterior pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente.
No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 6.250 euros.
Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 euros y 187.515 euros.

En el plan de igualdad de mi empresa, ¿es obligatorio recoger un protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

El art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), establece que todas las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para ejecutar las denuncias o reclamaciones de quiénes lo sufran y para su prevención, como por ejemplo, códigos de buenas prácticas, campañas informativas, formativas. De esto se deduce, que aunque no es obligatorio que exista un protocolo, sí es una de las materias que la LOIEMH contempla en el art. 46.2 para incluir dentro de un plan de igualdad.

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DIAGNÓSTICO

¿Qué es el diagnóstico de situación?

Consiste en un estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la entidad en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que proporciona información sobre la estructura organizativa de la entidad y de la situación de las personas que trabajan en la misma. Su participación en todos los procesos y sus necesidades, detecta las posibles desigualdades o discriminaciones por razón de sexo y, sobre todo, sustenta la realización del Plan de Igualdad.
Conocer la situación de una empresa u organización laboral en materia de igualdad es un paso previo y necesario a la realización de medidas y planes de igualdad que promuevan y garanticen la misma. Supone conocer la realidad de la plantilla y de la organización, y detectar sus necesidades para poder definir objetivos que permitan mejorar la posición de la organización respecto a la igualdad entre mujeres y hombres.
El diagnóstico se apoya en la recogida de información desagregada por sexo, en el análisis de dicha información y en el debate interno, teniendo como objetivo la formulación de propuestas que servirán para dar respaldo al inicio del propio Plan de Igualdad. Se configura como un ejercicio clave para que las medidas que integran el Plan de Igualdad den los resultados deseados en la entidad que lo implanta, por lo que se convierte en condición imprescindible para elaborar una medida de igualdad eficaz.
El fin último del diagnóstico de igualdad, es servir de base para la realización del Plan de Igualdad de la organización, que se hará de acuerdo a la información y los resultados que se obtengan del diagnóstico.

¿Qué sucede si no se llega a un acuerdo en el diagnóstico?

Dentro de las fases que componen la implantación de un plan de igualdad, es obligatoria la ejecución de una fase de diagnóstico de situación de la empresa, pero a priori no es preciso que las partes logren un acuerdo en torno a él. Tras un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecerán unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para facilitar su análisis. La falta de acuerdo en los resultados obtenidos en el diagnóstico no invalida la obligación de negociar el plan de igualdad, pero parece básico y lógico alcanzar, mediante la negociación, el consenso en los objetivos y medidas, que conformarán el documento final.

¿Qué información debemos analizar para realizar un buen diagnóstico?

Para realizar un óptimo diagnóstico sería deseable conocer:
  • Los datos de la plantilla, desagregados por sexo, relativos a las características de la empresa y estructura organizativa, características del personal, acceso a la empresa, desarrollo de la carrera profesional, formación y reciclaje, condiciones de trabajo en la empresa, remuneraciones (fijas y variables)… que permitan comparar la situación de mujeres y hombres en la entidad.
  • Los contenidos del convenio o acuerdos colectivos, normas internas (si las hubiese), el contexto y funcionamiento de la empresa.
  • Las opiniones de la plantilla, mediante las técnicas que se consideren más adecuadas.

¿Quién debe encargarse de llevar a cabo el diagnóstico?

La comisión de igualdad si así se hubiese acordado, pudiendo intervenir todas las personas de la empresa:
  • Alta dirección: Informa a toda la empresa sobre la realización del mismo y asegura la transmisión de la información necesaria;
  • Equipo Directivo, fundamentalmente el departamento de RR.HH.: proporciona la información necesaria, participa en el proceso.
  • Plantilla: Participa en grupos de discusión y/o cumplimenta el cuestionario;
  • Representación legal de la plantilla (RLT): Informa del proceso a la plantilla, fomenta su participación y apoya la recogida de información.

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DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD

¿Cómo se diseña un Plan de Igualdad?

La fase de diseño, comprende la definición de la política institucional de oportunidades, de los objetivos y del plan de acción con la asignación de recursos necesarios para llevarlas a cabo, y la difusión de la política de igualdad del organismo o empresa. Los contenidos del Plan de Igualdad han de centrarse en la consecución de la eliminación de los desequilibrios y desigualdades de presencia y participación de mujeres y hombres en todos los ámbitos y niveles de la organización y a integrar la igualdad entre mujeres y hombres en su funcionamiento. El plan se debe diseñar en función de los resultados obtenidos en el diagnóstico de situación. El diagnóstico determinará los indicadores de mejora para integrar la igualdad entre mujeres y hombres en la entidad. Éstos deberán plasmarse en los objetivos del Plan de Igualdad, para cuyo cumplimiento deberán fijarse las medidas o acciones necesarias.
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IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD


¿Qué significa “implantar” un Plan de Igualdad?

El documento del Plan de Igualdad debe recoger claramente los objetivos en materia de igualdad, las acciones para alcanzar tales objetivos, el sistema de seguimiento y evaluación del plan, el calendario de trabajo, la determinación de responsabilidades en la ejecución así como los medios materiales y humanos puestos a disposición para alcanzar los objetivos. Una vez diseñado el Plan de Igualdad, deberá ser ratificado por las partes legitimadas para acordar y negociar en el ámbito correspondiente. De igual modo, se informará a todo el personal de la empresa del contenido del Plan de Igualdad y se pondrán en marcha las diferentes actuaciones de acuerdo al calendario aprobado.

¿Qué beneficios tiene implantar un plan de igualdad?

Los planes de igualdad aportan múltiples beneficios a las empresas relacionadas con un mejor conocimiento de la organización, una optimizan de los recursos humanos y una mejora de la productividad y la competitividad empresarial. Podemos englobarlos en dos grandes conjuntos:
a.    Los derivados de la reducción de los costes generados por la discriminación por género: disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación con la actividad de la empresa, por parte de la plantilla.
b.    Beneficios derivados del incremento de la diversidad: mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento, mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios. Desarrolla la creatividad y la innovación, favorece la flexibilidad de la organización, y mejora la imagen de la empresa frente a la clientela y la sociedad en general.

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SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD


¿Cuándo se realizará el seguimiento y la evaluación del plan?

El sistema de seguimiento y evaluación debe permitir conocer los efectos producidos en los diversos ámbitos de actuación, tanto el impacto de cada acción como los resultados obtenidos, valorando si se han corregido los desequilibrios detectados.
En el caso del seguimiento, es recomendable que los informes se elaboren semestrales, si bien en función de las características del propio plan, puede resultar conveniente realizar informes con mayor frecuencia. No es recomendable que transcurra mucho tiempo entre periodos e informes de seguimiento, puesto que se perdería agilidad. En el caso de la evaluación, y en función de la vigencia del plan, de la complejidad de las acciones o de la necesidad de un mayor o menor control de la evolución de la aplicación de las medidas, se pueden establecer periodos de evaluación semestrales o anuales, y siempre un informe de evaluación final al cumplimiento de la vigencia del Plan de Igualdad.

¿Cómo realizamos la evaluación del plan?

La evaluación es un instrumento que proporciona información relativa al grado de consecución de los objetivos de igualdad planteados por la entidad en el plan de igualdad La realización de la evaluación conlleva la participación de diferentes agentes. En primer lugar, están las personas responsables del seguimiento de las acciones, a quienes debe unirse las personas que hayan participado en la Comisión de Seguimiento y Evaluación y la persona responsable de la coordinación del desarrollo del plan de igualdad. Esta evaluación ha de llevarse a cabo periódicamente, y, como se ha dicho anteriormente, conviene realizarla semestral o anualmente, para que sus resultados puedan revertir en la mejora y adaptación más eficaz del plan de igualdad.
El resultado de cada evaluación intermedia debe quedar recogido en un informe de evaluación, o acta que posibilite el análisis de la evolución de los indicadores de igualdad a lo largo de la vigencia del plan. El resultado debe recogerse en un informe o acta.

¿Qué es una comisión de seguimiento, y qué funciones tiene?

Salvo que el convenio colectivo que fuere de aplicación o el plan de igualdad pudiere establecer otras funciones, corresponderá velar por la aplicación y evaluación del plan de igualdad. Sus funciones son:
  • Dinamizar y llevar un control de la puesta en marcha de las medidas.
  • Supervisar la implantación del plan.
  • Recabar la información sobre los indicadores del plan.


¿Quién compone la comisión de seguimiento?

Salvo que el Convenio Colectivo aplicable o el plan de igualdad dispongan otra cosa, la comisión de seguimiento es deseable que sea paritaria en cuanto a la composición de sexo, y estará compuesta por un reducido número de personas a efectos operativos. Al igual que la comisión de igualdad, la de seguimiento sería deseable que contase con unas normas de funcionamiento, tiempo de trabajo, reuniones, horario etc.

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COMISIÓN DE IGUALDAD


¿Quién debe formar parte de la Comisión de Igualdad?

Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisión dentro de la empresa y de diversos departamentos, y especialmente del área o departamento responsable de la gestión de los Recursos Humanos. En representación de la plantilla actuarán miembros de la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, allí donde esté formalizada, o de la plantilla, donde no tengan representación legal. También es recomendable que su composición tenga una presencia equilibrada de mujeres y hombres, así como que sus miembros tengan conocimientos en materia de igualdad.


¿Qué cometidos tiene una Comisión de Igualdad?

Una vez constituida la Comisión de Igualdad sería conveniente elaborar un documento o reglamento de funcionamiento en el que debe incluirse los nombres de las personas que la constituyen y a quién representan; la definición de las competencias, la periodicidad de las reuniones, la toma de decisiones etc. La Comisión de Igualdad va a ser el referente para el proceso de integración de la igualdad en la entidad, por lo que es fundamental que trabajadoras y trabajadores conozcan su existencia y su composición para que puedan canalizar las necesidades y sugerencias que surjan a lo largo de todo el proceso.


La figura de “agente de igualdad”, ¿debe ser una persona ajena a la empresa?, ¿qué competencias suele ejercer?

La figura de Agente de Igualdad o persona experta en igualdad, puede ser tanto una persona que pertenece a la empresa, como una persona ajena. Esta persona debe integrarse en el proceso de diseño, ejecución y evaluación del plan de igualdad, para realizar funciones de apoyo, asesoramiento y/o formación a la Comisión de Igualdad, y/o al equipo de trabajo.
La persona que desempeñe el cargo de agente de igualdad debe tener formación específica en la materia, de duración y contenidos suficientes, que le posibiliten prestar asesoramiento en todo el proceso de elaboración del plan.

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DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA”

¿Existe un reconocimiento institucional para las empresas que aplican políticas de igualdad destacable e innovadora?

Sí, el distintivo “Igualdad en la Empresa” regulado por el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, que tiene una convocatoria anual, y que contempla los derechos y obligaciones que conlleva la obtención del mismo.


¿Para qué sirve la plataforma de Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”?

Sirve para que las empresas de la Red, mediante la publicación de los documentos básicos de su política de igualdad, presenten ante la sociedad su compromiso con la igualdad de oportunidades y sirvan de referencia para otras entidades que quieran incorporar la política de igualdad en su estructura empresarial. En este sentido, las personas designadas por estas empresas, como responsables de igualdad en sus propias organizaciones, podrán recibir e intercambiar, entre ellas, buenas prácticas en materia de igualdad. El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades realizará propuestas temáticas periódicas, para la realización de jornadas que aborden aspectos claves de la política de igualdad de las empresas.


¿Cómo accedo a la Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”?

A esta Red solo pueden acceder las personas designadas por las propias entidades que tienen el Distintivo, dado que se ha establecido como espacio restringido, a modo de foro, denominado “Igualdad en la Empresa”. A él se accede con nombre de usuario/a y contraseña en etrabajo.msc.es (herramienta de trabajo en grupo, denominada eRoom, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad). Si se precisa de información para el acceso, hay que ponerse en contacto a través del correo: webmasterie@msssi.es.


¿Cómo se solicita el distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE)?

El distintivo "Igualdad en la Empresa" (DIE), se convoca anualmente. Las personas interesadas en participar en esta convocatoria, pueden acceder al área de la web del departamento: 
http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/igualdadEmpresa.htm  en la que encontrará información detallada sobre los requisitos, solicitudes y anexos de anteriores convocatorias.


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