Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
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¿Qué es un Plan de Igualdad?
Según el
artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El Plan de
Igualdad es una clara inversión para garantizar los objetivos integrales de la
entidad, al ser un elemento estratégico que introduce en las empresas formas
innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa, aportando además una
imagen positiva de la entidad. Se consigue que la política de igualdad se
convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual,
incorporada de forma permanente en la gestión del capital humano de la entidad
garantizará, de forma efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten
con las mismas oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas
las prácticas de dicha gestión.
Cuáles son los aspectos
más importantes a tener en cuenta a la hora de abordar un Plan de Igualdad?
Compromiso
de la dirección, formación e implicación de la plantilla. El compromiso de la
dirección de la entidad con la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, hecho público a todas las personas de la entidad a través de los
canales que la misma, tenga establecidos; la formación en materia de igualdad a
las personas que integran los cargos de responsabilidad, a la Comisión o Comité
de Igualdad y, en su caso, a las personas que componen la representación legal
de la plantilla (siendo deseable que dicha formación también llegue a todas las
personas que trabajan en la misma); y la implicación de la plantilla, ya sea a
través de sus representantes legales o de las personas elegidas a tal efecto,
son aspectos clave y básicos, a la hora de elaborar un Plan de Igualdad.
¿Qué empresas están
obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?
·
Las
de más 250 personas en plantilla
·
Las
obligadas por convenio colectivo
·
Aquellas
en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento
sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias,
por la elaboración de un Plan de Igualdad.
¿Qué materias debe
contemplar un Plan de Igualdad?
Los Planes
de Igualdad podrán contemplar distintas materias, entre otras, las
siguientes:
Acceso al empleo Ordenación de los tiempos de
trabajo para facilitar la conciliación vida personal, laboral y familiar.
·
Clasificación profesional, promoción y
desarrollo de carrera
·
Formación continua
·
Retribución
·
Acoso sexual y por razón de sexo
·
Lenguaje y comunicación no sexista
·
Salud Laboral
¿Qué vigencia temporal debe tener un Plan de Igualdad?
En
el Plan de Igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo para
alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la
vigencia del mismo deberá estar en función del cronograma preestablecido. No
obstante, y en base a lo anterior y a las cambiantes circunstancias de las
propias entidades y del entorno económico y social en el que se desenvuelven,
sería conveniente que la vigencia del mismo no superase los cuatro años, aunque
este aspecto no está contemplando en la legislación vigente. Además, como uno
de los apartados más importantes de un Plan de Igualdad es el seguimiento y la
evaluación de los resultados obtenidos con la implantación de las medidas que
lo integran, habrá que atender a dicha evaluación a la hora de determinar la
vigencia del plan, sobre todo si se detecta que las medidas, en general, no
están dando los resultados que se esperaban.
¿Se registra un Plan de
Igualdad?
En
la actualidad, no existe un registro estatal de Planes de Igualdad, aunque el
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo regula el registro de convenios y acuerdos
colectivos de ámbito estatal, con funcionamiento a través de medios
electrónicos, adscrito a la Dirección General de Empleo como autoridad laboral
competente, y es en este Registro de convenios en el que se puede registrar un
Plan de Igualdad siempre que forme parte de un convenio colectivo. En la
siguiente dirección Web se puede obtener más información sobre registro de
Planes de Igualdad:
Las empresas de más de
250 personas en plantilla deben negociar el Plan de Igualdad con la
representación legal de trabajadoras y trabajadores, ¿Qué ocurre si en la
empresa no existe esta representación?
La
existencia de representación legal de las personas que trabajan en una empresa
es una potestad de la propia plantilla, por lo que si en una empresa no existe
tal representación, se puede promover algún tipo de elección interna, en los
términos previstos en la normativa laboral, para designar a las personas de la
plantilla que vayan a encargarse de todas las labores que conllevan la
elaboración, aprobación e implantación de un Plan de Igualdad.
¿Qué sucede cuando no se
cumplen los Planes de Igualdad?
El
Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), establece
la responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el control, de la correcta
aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en los convenios colectivos,
mediante la introducción de una serie de modificaciones de dicha ley.
En
la Sección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales. Subsección 1ª
Infracciones en materia de Relaciones Laborales individuales y colectivas, se
modifica el Art 7 con la inclusión del apartado 13 donde se considera sanción
“grave” , "no cumplir las obligaciones que en materia de planes de
igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que
sea de aplicación". También se modifica el Art. 8 al que se añade un nuevo
apartado 17, que pasa a calificar como infracción “muy grave” en materia de
relaciones laborales "no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o
hacerlo cumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación
de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo
46 bis de esta Ley".
¿Existen sanciones para
las empresas que no cumplen los Planes de Igualdad?
Sí,
existen sanciones y estas consistirán principalmente en:
La
pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios
derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la
fecha en que se cometió la infracción.
La
exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
No
obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos
de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones a las
que se refiere el apartado anterior pueden ser sustituidas por la elaboración y
aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa, si así se determina por la
autoridad laboral competente.
No
cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto
de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas
entre 626 euros y 6.250 euros.
Si
la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de
Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 euros y 187.515 euros.
En el plan de igualdad
de mi empresa, ¿es obligatorio recoger un protocolo para prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo?
El
art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (LOIEMH), establece que todas las empresas deberán promover
las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o el acoso por razón de
sexo, y arbitrar procedimientos específicos para ejecutar las denuncias o
reclamaciones de quiénes lo sufran y para su prevención, como por ejemplo,
códigos de buenas prácticas, campañas informativas, formativas. De esto se
deduce, que aunque no es obligatorio que exista un protocolo, sí es una de las
materias que la LOIEMH contempla en el art. 46.2 para incluir dentro de un plan
de igualdad.
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DIAGNÓSTICO
¿Qué es el diagnóstico
de situación?
Consiste
en un estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la entidad en
materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que proporciona
información sobre la estructura organizativa de la entidad y de la situación de
las personas que trabajan en la misma. Su participación en todos los procesos y
sus necesidades, detecta las posibles desigualdades o discriminaciones por
razón de sexo y, sobre todo, sustenta la realización del Plan de Igualdad.
Conocer
la situación de una empresa u organización laboral en materia de igualdad es un
paso previo y necesario a la realización de medidas y planes de igualdad que
promuevan y garanticen la misma. Supone conocer la realidad de la plantilla y
de la organización, y detectar sus necesidades para poder definir objetivos que
permitan mejorar la posición de la organización respecto a la igualdad entre
mujeres y hombres.
El
diagnóstico se apoya en la recogida de información desagregada por sexo, en el
análisis de dicha información y en el debate interno, teniendo como objetivo la
formulación de propuestas que servirán para dar respaldo al inicio del propio
Plan de Igualdad. Se configura como un ejercicio clave para que las medidas que
integran el Plan de Igualdad den los resultados deseados en la entidad que lo
implanta, por lo que se convierte en condición imprescindible para elaborar una
medida de igualdad eficaz.
El
fin último del diagnóstico de igualdad, es servir de base para la realización
del Plan de Igualdad de la organización, que se hará de acuerdo a la
información y los resultados que se obtengan del diagnóstico.
¿Qué sucede si no se
llega a un acuerdo en el diagnóstico?
Dentro
de las fases que componen la implantación de un plan de igualdad, es
obligatoria la ejecución de una fase de diagnóstico de situación de la empresa,
pero a priori no es preciso que las partes logren un acuerdo en torno a él.
Tras un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se
establecerán unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en las
que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas
conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para
facilitar su análisis. La falta de acuerdo en los resultados obtenidos en el
diagnóstico no invalida la obligación de negociar el plan de igualdad, pero
parece básico y lógico alcanzar, mediante la negociación, el consenso en los
objetivos y medidas, que conformarán el documento final.
¿Qué información debemos
analizar para realizar un buen diagnóstico?
Para
realizar un óptimo diagnóstico sería deseable conocer:
- Los datos de la plantilla,
desagregados por sexo, relativos a las características de la empresa y
estructura organizativa, características del personal, acceso a la
empresa, desarrollo de la carrera profesional, formación y reciclaje,
condiciones de trabajo en la empresa, remuneraciones (fijas y variables)…
que permitan comparar la situación de mujeres y hombres en la entidad.
- Los contenidos del convenio o
acuerdos colectivos, normas internas (si las hubiese), el contexto y
funcionamiento de la empresa.
- Las opiniones de la plantilla,
mediante las técnicas que se consideren más adecuadas.
¿Quién debe encargarse
de llevar a cabo el diagnóstico?
La
comisión de igualdad si así se hubiese acordado, pudiendo intervenir todas las
personas de la empresa:
- Alta dirección: Informa a toda la
empresa sobre la realización del mismo y asegura la transmisión de la
información necesaria;
- Equipo Directivo,
fundamentalmente el departamento de RR.HH.: proporciona la información
necesaria, participa en el proceso.
- Plantilla: Participa en grupos de
discusión y/o cumplimenta el cuestionario;
- Representación legal de la
plantilla (RLT): Informa del proceso a la plantilla, fomenta su
participación y apoya la recogida de información.
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DISEÑO
DEL PLAN DE IGUALDAD
¿Cómo se diseña un Plan
de Igualdad?
La
fase de diseño, comprende la definición de la política institucional de
oportunidades, de los objetivos y del plan de acción con la asignación de
recursos necesarios para llevarlas a cabo, y la difusión de la política de
igualdad del organismo o empresa. Los contenidos del Plan de Igualdad han de
centrarse en la consecución de la eliminación de los desequilibrios y
desigualdades de presencia y participación de mujeres y hombres en todos los
ámbitos y niveles de la organización y a integrar la igualdad entre mujeres y
hombres en su funcionamiento. El plan se debe diseñar en función de los
resultados obtenidos en el diagnóstico de situación. El diagnóstico determinará
los indicadores de mejora para integrar la igualdad entre mujeres y hombres en la
entidad. Éstos deberán plasmarse en los objetivos del Plan de Igualdad, para
cuyo cumplimiento deberán fijarse las medidas o acciones necesarias.
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IMPLANTACIÓN
DEL PLAN DE IGUALDAD
¿Qué significa
“implantar” un Plan de Igualdad?
El
documento del Plan de Igualdad debe recoger claramente los objetivos en materia
de igualdad, las acciones para alcanzar tales objetivos, el sistema de
seguimiento y evaluación del plan, el calendario de trabajo, la determinación
de responsabilidades en la ejecución así como los medios materiales y humanos
puestos a disposición para alcanzar los objetivos. Una vez diseñado el Plan de
Igualdad, deberá ser ratificado por las partes legitimadas para acordar y
negociar en el ámbito correspondiente. De igual modo, se informará a todo el
personal de la empresa del contenido del Plan de Igualdad y se pondrán en
marcha las diferentes actuaciones de acuerdo al calendario aprobado.
¿Qué beneficios tiene
implantar un plan de igualdad?
Los
planes de igualdad aportan múltiples beneficios a las empresas relacionadas con
un mejor conocimiento de la organización, una optimizan de los recursos humanos
y una mejora de la productividad y la competitividad empresarial. Podemos
englobarlos en dos grandes conjuntos:
a.
Los derivados de la reducción de los costes generados por la
discriminación por género: disminución del absentismo laboral por un mejor
ambiente de trabajo y una mayor identificación con la actividad de la empresa,
por parte de la plantilla.
b.
Beneficios derivados del incremento de la diversidad: mayores
oportunidades para seleccionar y retener personas con talento, mejor adaptación
al mercado de la oferta de productos y servicios. Desarrolla la creatividad y
la innovación, favorece la flexibilidad de la organización, y mejora la imagen
de la empresa frente a la clientela y la sociedad en general.
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SEGUIMIENTO
Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
¿Cuándo se realizará el
seguimiento y la evaluación del plan?
El
sistema de seguimiento y evaluación debe permitir conocer los efectos
producidos en los diversos ámbitos de actuación, tanto el impacto de cada
acción como los resultados obtenidos, valorando si se han corregido los
desequilibrios detectados.
En
el caso del seguimiento, es recomendable que los informes se elaboren
semestrales, si bien en función de las características del propio plan, puede
resultar conveniente realizar informes con mayor frecuencia. No es recomendable
que transcurra mucho tiempo entre periodos e informes de seguimiento, puesto
que se perdería agilidad. En el caso de la evaluación, y en función de la
vigencia del plan, de la complejidad de las acciones o de la necesidad de un
mayor o menor control de la evolución de la aplicación de las medidas, se
pueden establecer periodos de evaluación semestrales o anuales, y siempre un
informe de evaluación final al cumplimiento de la vigencia del Plan de Igualdad.
¿Cómo realizamos la
evaluación del plan?
La
evaluación es un instrumento que proporciona información relativa al grado de
consecución de los objetivos de igualdad planteados por la entidad en el plan
de igualdad La realización de la evaluación conlleva la participación de
diferentes agentes. En primer lugar, están las personas responsables del
seguimiento de las acciones, a quienes debe unirse las personas que hayan
participado en la Comisión de Seguimiento y Evaluación y la persona responsable
de la coordinación del desarrollo del plan de igualdad. Esta evaluación ha de
llevarse a cabo periódicamente, y, como se ha dicho anteriormente, conviene
realizarla semestral o anualmente, para que sus resultados puedan revertir en
la mejora y adaptación más eficaz del plan de igualdad.
El
resultado de cada evaluación intermedia debe quedar recogido en un informe de
evaluación, o acta que posibilite el análisis de la evolución de los
indicadores de igualdad a lo largo de la vigencia del plan. El resultado debe
recogerse en un informe o acta.
¿Qué es una comisión de
seguimiento, y qué funciones tiene?
Salvo
que el convenio colectivo que fuere de aplicación o el plan de igualdad pudiere
establecer otras funciones, corresponderá velar por la aplicación y evaluación
del plan de igualdad. Sus funciones son:
- Dinamizar y llevar un control de
la puesta en marcha de las medidas.
- Supervisar la implantación del
plan.
- Recabar la información sobre los indicadores del plan.
¿Quién compone la
comisión de seguimiento?
Salvo
que el Convenio Colectivo aplicable o el plan de igualdad dispongan otra cosa,
la comisión de seguimiento es deseable que sea paritaria en cuanto a la
composición de sexo, y estará compuesta por un reducido número de personas a
efectos operativos. Al igual que la comisión de igualdad, la de seguimiento
sería deseable que contase con unas normas de funcionamiento, tiempo de
trabajo, reuniones, horario etc.
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COMISIÓN
DE IGUALDAD
¿Quién debe formar parte
de la Comisión de Igualdad?
Es
recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos
influyentes, con capacidad de decisión dentro de la empresa y de diversos
departamentos, y especialmente del área o departamento responsable de la
gestión de los Recursos Humanos. En representación de la plantilla actuarán
miembros de la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores,
allí donde esté formalizada, o de la plantilla, donde no tengan representación
legal. También es recomendable que su composición tenga una presencia
equilibrada de mujeres y hombres, así como que sus miembros tengan
conocimientos en materia de igualdad.
¿Qué cometidos tiene una
Comisión de Igualdad?
Una
vez constituida la Comisión de Igualdad sería conveniente elaborar un documento
o reglamento de funcionamiento en el que debe incluirse los nombres de las
personas que la constituyen y a quién representan; la definición de las
competencias, la periodicidad de las reuniones, la toma de decisiones etc. La
Comisión de Igualdad va a ser el referente para el proceso de integración de la
igualdad en la entidad, por lo que es fundamental que trabajadoras y
trabajadores conozcan su existencia y su composición para que puedan canalizar
las necesidades y sugerencias que surjan a lo largo de todo el proceso.
La figura de “agente de
igualdad”, ¿debe ser una persona ajena a la empresa?, ¿qué competencias suele
ejercer?
La
figura de Agente de Igualdad o persona experta en igualdad, puede ser tanto una
persona que pertenece a la empresa, como una persona ajena. Esta persona debe
integrarse en el proceso de diseño, ejecución y evaluación del plan de
igualdad, para realizar funciones de apoyo, asesoramiento y/o formación a la
Comisión de Igualdad, y/o al equipo de trabajo.
La
persona que desempeñe el cargo de agente de igualdad debe tener formación
específica en la materia, de duración y contenidos suficientes, que le
posibiliten prestar asesoramiento en todo el proceso de elaboración del plan.
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DISTINTIVO
“IGUALDAD EN LA EMPRESA”
¿Existe un
reconocimiento institucional para las empresas que aplican políticas de igualdad
destacable e innovadora?
Sí,
el distintivo “Igualdad en la Empresa” regulado por el Real Decreto 1615/2009,
de 26 de octubre, que tiene una convocatoria anual, y que contempla los
derechos y obligaciones que conlleva la obtención del mismo.
¿Para qué sirve la
plataforma de Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”?
Sirve
para que las empresas de la Red, mediante la publicación de los documentos
básicos de su política de igualdad, presenten ante la sociedad su compromiso
con la igualdad de oportunidades y sirvan de referencia para otras entidades
que quieran incorporar la política de igualdad en su estructura empresarial. En
este sentido, las personas designadas por estas empresas, como responsables de
igualdad en sus propias organizaciones, podrán recibir e intercambiar, entre
ellas, buenas prácticas en materia de igualdad. El Instituto de la Mujer y para
la Igualdad de Oportunidades realizará propuestas temáticas periódicas, para la
realización de jornadas que aborden aspectos claves de la política de igualdad
de las empresas.
¿Cómo accedo a la Red de
empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”?
A
esta Red solo pueden acceder las personas designadas por las propias entidades
que tienen el Distintivo, dado que se ha establecido como espacio restringido,
a modo de foro, denominado “Igualdad en la Empresa”. A él se accede con nombre
de usuario/a y contraseña en etrabajo.msc.es (herramienta de trabajo en grupo,
denominada eRoom, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad). Si
se precisa de información para el acceso, hay que ponerse en contacto a través
del correo: webmasterie@msssi.es.
¿Cómo se solicita el
distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE)?
El
distintivo "Igualdad en la Empresa" (DIE), se convoca anualmente. Las
personas interesadas en participar en esta convocatoria, pueden acceder al área
de la web del departamento:
http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/igualdadEmpresa.htm en la que encontrará
información detallada sobre los requisitos, solicitudes y anexos de anteriores
convocatorias.
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